05 nov Factsheet Wet Arbeidsmarkt in Oktober 2019 Balans (WAB)

Posted at 10:14h in Nieuws by

De WAB treedt per 1 januari 2020 in werking en wil de kosten- en risicoverschillen tussen contractsvormen verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk en niet alleen de kosten daartoe nopen. De WAB wil dat het aangaan van een vast contract aantrekkelijker is voor werkgevers, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat. Of dat met de invoering van de cumulatieontslaggrond met een mogelijke extra ontslagvergoeding en een transitievergoeding vanaf dag één van het dienstverband is gelukt, valt te bezien. Inzake flexibele arbeid, payrolling, ontslagrecht en de transitievergoeding worden in ieder geval belangrijke wijzigingen doorgevoerd. Hier volgt een greep uit de voornaamste wijzigingen die in werking treden per 1 januari 2020, tenzij hierna expliciet een andere datum wordt genoemd.

Flexibele arbeid

Wijzigingen betreffen de oproepovereenkomst, de ketenbepaling en payrolling.

Oproepovereenkomst

  1. Hebt u als werkgever de tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet minstens vier dagen vooraf schriftelijk of elektronisch aan uw werknemer gemeld? Dan mag de werknemer uw oproep naast zich De termijn van vier dagen kan bij o.a. cao worden verkort tot niet minder dan 24 uur.
  2. Wijzigt de werkgever bij de aanvang van de arbeid de oproep of trekt u deze in? Dan krijgt de werknemer het loon waarop hij aanspraak conform uw oorspronkelijke
  3. Telkens wanneer een oproepcontract twaalf maanden heeft geduurd, moet de werkgever binnen een maand een vaste arbeidsomvang Deze moet minstens gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid in voornoemde referteperiode. Zo niet, dan heeft de werknemer recht op loon over die gemiddelde arbeidsduur uit de referteperiode.
  4. Als geen vaste arbeidsomvang is afgesproken, kan de werknemer in beginsel tegen elke dag Hij mag dan een opzegtermijn van (in beginsel) vier dagen in acht nemen in plaats van de anders geldende wettelijke opzegtermijn van een maand.


Ketenbepaling

  1. Een keten van contracten voor bepaalde tijd zonder dat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat, gaat weer van 24 naar 36
  2. De ketenbepaling is niet van toepassing op vervanging bij ziekte in het primair onderwijs door een tijdelijke
  3. De Minister SoZaWe kan de tussenpoos van zes maanden verkorten tot maximaal 3 voor functies die maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgevoerd en niet aansluitend door dezelfde werknemer meer dan negen maanden per jaar kunnen worden


Payrolling

  1. Is een bijzondere vorm van de
  2. Van de regel dat de werknemer recht heeft op loon als hij zijn werkzaamheden niet verricht door een oorzaak die voor risico van de werkgever hoort te komen, kan voor de eerste zes maanden in het nadeel van de werknemer worden Dit moet dan wel bestendig gebruik zijn of zijn voorzien bij cao of publiekrechtelijke regeling voor de functie waarin de werknemer ter beschikking is gesteld. Bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten is de maximale afwijkingsduur eveneens zes maanden.
  3. 8a Waadi regelt dat payrollwerknemer recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de eigen werknemers van de inlener of – wanneer die eigen werknemers niet bestaan – als soortgelijke werknemers in de branche. Afwijking in het nadeel van de payrollwerknemer is niet mogelijk.

Ontslagrecht


Cumulatiegrond

  1. Een combinatie van twee of meer van de ontslaggronden c t/m h die maakt dat in redelijkheid van de werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, is een redelijke grond voor
  2. Ontbindt de kantonrechter op deze ‘veeggrond’ dan kan hij naast de transitievergoeding aan de werknemer en extra ontslagvergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Factsheet Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

  1. Werknemer heeft vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst (dus ook tijdens de proeftijd) recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet of de werknemer zelf vertrekt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
  2. De opbouw van de transitievergoeding is voortaan: 1/3 van het loon per maand per kalenderjaar of een evenredig deel
  3. Uitsluiting van de wettelijke transitievergoeding is beperkt mogelijk bij cao of publiekrechtelijke regeling. Het moet dan gaan om bedrijfseconomische omstandigheden en de regeling moet voorzieningen treffen ter beperking van werkloosheid, een redelijke financiële vergoeding bieden of een combinatie van die www.springadvocaten.nl
  4. Het UWV gaat werkgevers compenseren voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na twee jaar Dit moet ‘slapende dienstverbanden’ tegengaan. De tijd dat de arbeidsovereenkomst slapend is geweest, telt mee voor de hoogte van de transitievergoeding, maar wordt niet gecompenseerd.

Als wij de media mogen geloven, is het bedrijfsleven nog niet voldoende bekend met voornoemde wijzigingen die op korte termijn van kracht worden. Hopelijk hebben wij daarin hiermee verandering gebracht.

Deze publicatie is zorgvuldig samengesteld voor een snelle en globale beeldvorming, maar kan niet alle details van de wetswijzigingen weergeven. Hebt u na het lezen specifieke vragen? Leg deze dan voor advies aan ons voor.